조용한 회의실에서 유연한 성게님이 후배에게 같은 질문을 세 번 반복하시던 장면이 제일 먼저 떠오릅니다. 그게 질문의 형태를 한 괴롭힘이라는 걸 본인만 모르셨어요.

외부 미팅에서 본인 발언이 팀 공식 입장과 다르게 나간 걸 지적받자, "내가 그런 말 한 적 없다"고 끝까지 부인하신 일. 녹취록이 올라왔을 때의 침묵은 오래 기억에 남습니다. 장애가 터졌을 때 "누가 이 코드 건드렸는지부터 밝히자"고 하신 장면. 원인 분석이 아니라 범인 색출을 먼저 하시는 태도가 팀 문화 전체의 방향을 거스르고 있었습니다.

팀원 앞에서 다른 팀원을 험담하시는 습관은 다음 팀에선 반드시 내려놓으셔야 합니다. 듣는 사람이 "내 얘기도 저렇게 하시겠구나" 느끼는 순간부터 관계는 복구되지 않아요. 크레딧은 나눠 가지는 것이고 책임은 먼저 드시는 게 리더의 기본입니다. 유연한 성게님의 방식은 정확히 그 반대로 작동했고, 결과적으로 함께 일한 사람들의 성장 곡선이 눌렸습니다.

투명성과 피드백 문화가 강한 조직에서는 오래 버티기 어려우실 것 같아요. 지금까지의 운영 방식이 그런 환경과는 정반대였기 때문입니다. 솔직히 어떤 팀에 잘 맞으실지 쉽게 떠오르지 않습니다. 권한이 본인에게 집중되고 피드백 체계가 약한 조직이라면 단기적으로는 괜찮으실지 모르지만, 장기적으로는 어디든 같은 문제가 반복될 것 같아요.

이 후기를 쓰는 데 꽤 오래 망설였습니다. 그래도 누군가는 기록해야 한다고 생각해서 남깁니다. 다음 팀이 같은 경험을 하지 않기를 바랍니다. 직장 생활에서 만나는 사람 중 한 번쯤은 이런 사례가 있다는 걸 받아들이지만, 유연한 성게님의 경우는 반복성과 구조성이 평균을 넘었다는 게 결론입니다.